L’intelligence émotionnelle comme moteur de la transformation managériale

« Plus tu es émotionnellement intelligent, moins tu es toxique pour les autres, Plus, tu as conscience de la conséquence de tes actes sur autrui, plus tu prends soin d’autrui »

L’intelligence émotionnelle occupe actuellement une grande place dans les sujets abordés par les experts RH. Si les premiers travaux dans le domaine ont débuté en 1990 (SALOVEY, P., MAYER, J.D., 1990, « Emotional Intelligence », Imagination, Cognition, and Personality) puis popularisé en 1995 par D. Goleman, il existe aujourd’hui un grand mouvement d’application de ces concepts dans les modes d’accompagnement au changement.

     

En effet, la complexification des environnements professionnels et la multiplicité des types d’interactions nécessitent que chacun puisse d’une part être capable d’adapter ses réactions à des situations variés et d’autre part de pouvoir gérer efficacement ses émotions pour garantir un environnement performant. C’est en ce sens que les dirigeants et les managers sont en première ligne puisqu’ils sont des « agents clés de la contagion émotionnelle ». En d’autres termes, lorsque leur intelligence est élevée, ils diffusent bien être et épanouissement, leurs qualités relationnelles sont fortes et ils peuvent compter sur un réseau de collaborateurs engagés et loyaux.

 L’émotion est une information comparable à un panneau signalétique que le manager peut traiter intelligemment de manière à mieux s’adapter à telle ou telle situation et obtenir aussi l’adhésion de ses équipes » 

 

 

Il existe ainsi une corrélation positive entre le niveau d’intelligence des managers et le niveau d’engagement des collaborateurs. Pour aller plus loin dans la compréhension des enjeux autour de la contagion émotionnelle des Dirigeants et des Managers, 

Le déploiement (ou non) de l’intelligence émotionnelle aura des effets directs sur les forces vives de chaque entreprise, et en particulier sur :

• La gestion de ce stress nouveau et des différentes conséquences qui restent encore difficiles à mesurer, à évaluer, audelà des aspects économiques et financiers, tout aussi incertains.
• La prise de décision et la résolution de problèmes, suivant le sens de la réalité qu’aura le Management (et cela se travaille aussi). C’est donc aussi une capacité à percevoir le Monde tel qu’il est, en tenant compte de ses propres biais. Par exemple, l’augmentation du télétravail qui est liée à une adaptation par défaut du contexte, fait naître un stress nouveau dans le management à distance, et dans la diminution de la frontière vie professionnelle / vie privée.
• Les relations humaines, en déployant un niveau d’empathie élevé pour accueillir les vécus possiblement traumatiques de certains salariés, et trouver les meilleurs ajustements pour eux.
• La communication et la façon dont elle sera perçue par celles et ceux qui la recevront, et le niveau d’adhésion qui en découlera.
• La motivation et l’engagement des équipes : il faudra être très attentif aux exigences de performance qui seront demandées et pouvoir les rendre adaptables en fonction des situations et de leur évolution.

 

Pour réussir cela, il est indispensable d’accompagner les managers qui vont être fortement challengés à cette nouvelle donne et vis-à-vis de laquelle ils ne sont pas tous préparés, parce qu’eux-mêmes seront aussi impactés. Or, ils sont une véritable pierre angulaire dans le succès des organisations de demain.

Pour qu’ils puissent relever ce défi, il est important de les accompagner à travailler 4 éléments :

• La conscience de soi : capacité à reconnaître et à comprendre leurs propres émotions et à les utiliser de façon pertinente,
• La maitrise de soi : capacité à gérer ses émotions et impulsions et à s’adapter aux situations,
• La conscience sociale : capacité à détecter et à comprendre les émotions des autres (empathie) et à y réagir de façon adéquate,
• La gestion des relations : capacité à inspirer et à influencer les autres et à gérer les conflits interpersonnels

L’excellente nouvelle est que l’intelligence émotionnelle est comme un muscle que l’on peut entraîner. Les compétences émotionnelles peuvent donc s’acquérir et s’améliorer dans le temps.

Et il s’agit bien d’un facteur essentiel sur lequel nous pouvons agir en vue d’influencer notre santé, nos interactions sociales et notre performance. `

 

Quelle est l’importance des émotions dans les transformations des organisations ?

L’émotion est une information qui vous permet de mieux vous adapter. Que ce soit dans des problématiques de transformation ou de changements. L’émotion est là pour avertir qu’il se passe quelque chose qui peut avoir un impact sur votre niveau de bien-être, sur le niveau de performance. Les personnes qui tiennent plus compte des émotions ont plus d’informations, et si en plus elles savent bien les gérer, elles se mettent moins en danger et performent mieux que la moyenne. Elles sont plus adaptables que les autres.

On parle d’ailleurs d’intelligence émotionnelle. = C’est l’ensemble des capacités qui permettent de traiter toutes les informations émotionnelles très rapidement. Les personnes en capacité de le faire peuvent mieux gérer la complexité que la moyenne. Quand on parle de changement, on parle de zone d’incertitudes de plus en plus larges, de timing de plus en plus serré, les gens doués de cette forme d’intelligence-là seront plus agiles dans des contextes de transformations.

« Toutes les émotions sont utiles »

Est-ce indispensable pour les managers ?

Il faut ressentir une émotion pour pouvoir décider. Si vous n’en avez pas, comment faire des choix ? Une des missions des managers est justement de décider, donc mieux vaut être au contact de ses émotions pour le faire. Les manageurs émotionnellement intelligents sont capables de prendre des risques modérés pour prendre des décisions. Toutes les émotions sont utiles. La peur peut vous sauver d’un danger, la colère peut vous permettre de vous battre un peu plus contre une injustice, la tristesse peut vous aider à mieux analyser ce qui n’a pas marché…

 

Quels sont les enjeux ?

Il y a un enjeu en termes de développement personnel, mais aussi de santé publique, de performances. C’est une démarche assez forte. Des études montrent que ces formations liées à ce sujet peuvent augmenter le niveau d’intelligence émotionnelle des gens qui les suivent et cela peut, à long terme, réduire les coûts de santé qui peuvent être associés (moins de troubles anxieux etc…).

Comment sera le manager du futur ?

Un manager tout terrain pourvoyeur d’une écologie humaniste. Il doit décider et avoir comme préoccupation principale la préservation de ces équipes. Les burnout, les troubles dépressifs, le mal être au travail sont sur des courbes ascendantes. Il y a des coûts économiques et psychologiques d’où l’importance d’une écologie humaniste. Cela passe par un épanouissement personnel du manager pour un épanouissement collectif. Et retrouver le courage managérial qui permet de faire des choix et de prendre des décisions. Il paraît indispensable de transformer le « toxique » en « bénéfique » en travaillant ses compétences émotionnelles. Elles permettront de capturer l’information tout en étant capable de s’en détacher. L’intelligence émotionnelle consiste alors à gérer l’intensité de ses émotions, pour s’adapter aux situations rencontrées.